Ισότητα Αμοιβών στο Χάος: Λήγει η προθεσμία της ΕΕ – το μισθολογικό χάσμα μένει αγύριστο

Τον Ιούνιο του 2026, λήγει η διορία που έχουν τα κράτη-μέλη της ΕΕ να εντάξουν στο δίκαιό τους την Οδηγία για τη Διαφάνεια στις Αμοιβές. Στόχος, να καταπολεμηθεί το χάσμα αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών. Ωστόσο, μέχρι στιγμής, μόνο ένα βελγικό καντόνι την έχει κάνει νόμο.

Η Οδηγία της ΕΕ για τη Διαφάνεια των Αμοιβών, που εγκρίθηκε τον Μάιο του 2023, προσφέρει ένα ισχυρό εργαλείο για την ισότητα αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών. Και απαιτεί από τα κράτη μέλη να την εφαρμόσουν με αυστηρότητα και φιλοδοξία.

Χάσμα αμοιβών 12%

Οι διαρθρωτικές ανισότητες στον καθορισμό των αμοιβών παραμένουν βαθιά ριζωμένες σε ολόκληρη την ευρωπαϊκή ήπειρο, όπως αποδεικνύουν τα υπάρχοντα στοιχεία. Παρά το γεγονός ότι επί δεκαετίες υιοθετούνται νομοθεσίες που υποστηρίζουν την ίση αμοιβή, οι γυναίκες στην Ευρώπη εξακολουθούν να κερδίζουν, κατά μέσο όρο, 12% λιγότερα από τους άνδρες ομολόγους τους. Ζήτημα, λοιπόν, είναι να υπάρχεια διαφάνεια ως προς την εφαρμογή τους.

Πλακάτ από κινητοποίηση στη Γαλλία: «Τα κορίτσια θέλουν απλώς έναν καλό μισθό, μια καλή καριέρα και μια καλή σύνταξη»

Όπως επισημαίνουν με άρθρο τους στο Social Europe η Μαριάνα Μπάτζιο και η Κριστίν Αουμαΐρ-Πιντάρ, ερευνήτριες στο Eurofound, αυτή η ανισότητα αντικατοπτρίζει τα επίμονα χάσματα μεταξύ των φύλων στην αγορά εργασίας.

Οι γυναίκες συνεχίζουν να εργάζονται σε επαγγέλματα, τομείς και εταιρείες με χαμηλότερες αμοιβές. Επίσης, η ανισότητα επιμένει ακόμη και μετά τον υπολογισμό των ωρών εργασίας και των επαγγελματικών ρόλων.

Η Ευρώπη και η Ελλάδα

Τα στοιχεία της Eurostatτο αποδεικνύουν. Η μέση μισθολογική ανισότητα μεταξύ των φύλων στην ΕΕ το 2024 ήταν σημαντικά υψηλή σε Λετονία (19%), Αυστρία (18,3%), Τσεχία (18%), Ουγγαρία (17,8%) και Γερμανία (17,6%). Στην Ελλάδα, το χάσμα μειώθηκε στο 13,6%. Παραμένει ωστόσο υψηλότερο από τον μέσο ευρωπαϊκό όρο. Μόνο το Λουξεμβούργο έχει κλείσει την «ψαλίδα» μεταξύ των δύο φύλων. Άλλες χώρες με μικρότερες μισθολογικές διαφορές μεταξύ των δύο φύλων είναι το Βέλγιο (0,7%), η Ιταλία (2,2%), η Ρουμανία (3,8%), η Μάλτα (5,1%) και η Σλοβενία (3,8%).

Στην Ελλάδα, σύμφωνα με πρόσφατα δεδομένα, το 2024 και συγκεκριμένα τον Μάιο του 2024, ο μέσος μισθός ενός άνδρα ήταν 1.417,283 ευρώ και μια γυναίκας 1.240,35 ευρώ. Αυτό σημαίνει ότι η μισθολογική ψαλίδα βρισκόταν στο 14,26%.

Στόχος, οι διακρίσεις

Η Οδηγία της ΕΕ για τη Διαφάνεια των Αμοιβών, στοχεύει στην αντιμετώπιση μιας βασικής αιτίας του χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων. Αυτή είναι οι άμεσες και έμμεσες διακρίσεις στις αμοιβές. Ωστόσο, όπως επισημαίνουν οι συγγραφείς, παρά το γεγονός ότι η προθεσμία του Ιουνίου πλησιάζει, στα κράτη-μέλη φαίνεται να απουσιάζει η αίσθηση του επείγοντος. Μέχρι στιγμής, μόνο μία περιφέρεια, η Ομοσπονδία Βαλλονίας-Βρυξελλών στο Βέλγιο, έχει εφαρμόσει πλήρως την Οδηγία.

Άλλα κράτη δηλώνουν ότι εργάζονται –μάλλον αργά- προς τη συμμόρφωση. Το πιο σημαντικό δεν είναι οι κυβερνήσεις απλών να «τσεκάρουν ένα κουτάκι» στις προϋποθέσεις. Αντίθετα θα πρέπει να μειώσουν πραγματικά το χάσμα αναφορικά με την ισότητα αμοιβών μεταξύ των δύο φύλων.

Οι πρωτοπόροι στην ισότητα αμοιβών

Η ισότητα αμοιβών και η σχετική διαφάνεια που απαιτείται δεν είναι νέα έννοια. Μια χούφτα «πρωτοποριακών» κρατών μελών – η Δανία, η Φινλανδία, η Ιταλία και η Σουηδία – άρχισαν να εφαρμόζουν διάφορα μέτρα ήδη από τα τέλη της δεκαετίας του 1990 και τις αρχές της δεκαετίας του 2000. Ακολούθησε ένα δεύτερο κύμα τη δεκαετία του 2010. Με αφορμή μια σύσταση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής το 2014, χώρες όπως η Γερμανία, η Ιρλανδία και η Ισπανία εισήγαγαν νομοθεσία μεταξύ 2017 και 2021.

Ωστόσο, μέχρι σήμερα, μόνο η Γερμανία και η Σουηδία έχουν προχωρήσει στην αξιολόγηση των μέτρων που υιοθέτησαν. Επίσης, η ακαδημαϊκή έρευνα έχει καλύψει κάποια κενά, αλλά αυτά αφορούν μόνο τις βραχυπρόθεσμες συνέπειές τους. Οι μεσοπρόθεσμες και μακροπρόθεσμες συνέπειες αυτών των πολιτικών, και ο διαφορετικός αντίκτυπός τους σε διάφορους τομείς ή μεγέθη εταιρειών, παραμένουν σε μεγάλο βαθμό άγνωστοι.

Ο έλεγχος των αποτελεσμάτων

Επίσης, η πρόσβαση στα δεδομένα μπορεί να αποτελέσει πρόκληση. Στην Ιρλανδία, για παράδειγμα, οι εταιρείες δημοσιεύουν τις εκθέσεις τους για το χάσμα αμοιβών στους δικούς τους ιστότοπους, καθιστώντας σχεδόν αδύνατη τη συστηματική ανάλυση. Η Αυστρία, η Λιθουανία και το Λουξεμβούργο έχουν σχεδιάσει νομικά τα μέτρα αναφοράς ώστε να μην είναι δημόσια διαθέσιμα, υπονομεύοντας την ίδια την αρχή του δημόσιου ελέγχου, αναφέρει το in.gr.

Ωστόσο, πλέον διαμορφώνεται μια πρώτη συναίνεση σχετικά με τα χαρακτηριστικά σχεδιασμού που διακρίνουν τα αποτελεσματικά μέτρα διαφάνειας από τα άχρηστα.

Οι πιο ισχυροί νόμοι είναι αυτοί που απαιτούν την ενεργή γνωστοποίηση πληροφοριών σχετικά με τα αποτελέσματα των αμοιβών από τους εργοδότες στο προσωπικό τους, αντί να βασίζονται στους εργαζομένους για να ζητήσουν τις πληροφορίες. Αυτή η απλή μετατόπιση ευθύνης μεταφέρει το βάρος του εντοπισμού και της διόρθωσης των ανισορροπιών από το άτομο στον οργανισμό. Έτσι δίνει τη δυνατότητα στους εργαζόμενους και τους υποψηφίους εργαζομένους να διαπραγματεύονται από μια θέση ενημερωμένης ισχύος.

Παρ’ όλα αυτά, επιχειρήσεις έχουν εκμεταλλευθεί αυτή την υποχρέωση για βελτίωση στην ισότητα αμοιβών, για να μειώσουν την αύξηση των μισθών των ανδρών για να εξισορροπήσουν τις κλίμακες.

Εξίσου σημαντικό, λένε οι Μαριάνα Μπάτζιο και Κριστίν Αουμαΐρ-Πιντάρ, είναι οι κανόνες να είναι λεπτομερείς, ώστε να μην μένουν περιθώρια παρερμηνείας τους.

Δηλαδή οι αναλύσεις θα πρέπει να περιλαμβάνουν όχι μόνο το επάγγελμα και το επίπεδο, αλλά και τις βασικές έναντι των μεταβλητών αποδοχών. Επίσης, να ενσωματώνουν όλες τις μορφές απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων μέσω γραφείων προσωρινής απασχόλησης. Όσο πιο λεπτομερείς είναι οι πληροφορίες, τόσο πιο εύκολο είναι για τις εταιρείες και τους εργαζόμενους να εντοπίσουν την πηγή του προβλήματος.

Μη προσαρμοσμένο χάσμα αμοιβών ανά οικονομική δραστηριότητα (στοιχεία 2023)

Ωφέλειες από την ισότητα αμοιβών

Σύμφωνα με τις συγγραφείς, ακόμη και διευθυντές επιχειρήσεων ανέφεραν ότι όσο πιο βαθιά πάνε οι έλεγχοι των αμοιβών τόσο πιο ωφέλιμοι είναι.

Για τις εταιρείες, τα οφέλη περιλαμβάνουν μικρότερες εναλλαγές εργαζομένων, μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία λόγω της αυξημένης δικαιοσύνης, καμία επίδραση στην παραγωγικότητα. Στοιχεία, δηλαδή, που μπορούν να ενισχύσουν την ανταγωνιστικότητα μέσω της καλύτερης ανάπτυξης δεξιοτήτων, της διατήρησης ταλέντων και της εμπλοκής των εργαζομένων. Βασική προϋπόθεση: τα μέτρα εφαρμόζονται σωστά και κοινοποιούνται στο προσωπικό.

Όχι ημίμετρα

Η Οδηγία της ΕΕ, με το φάσμα των μέσων που προσφέρει, έχει σχεδιαστεί για να αντιμετωπίσει πολλές από τις διαρθρωτικές και σχεδιαστικές ελλείψεις που εντοπίζονται στα εθνικά συστήματα. Απαιτεί από τα κράτη μέλη να υποβάλουν έκθεση σχετικά με την εφαρμογή και τον αντίκτυπο έως το 2031, υπόσχεται να διορθώσει το έλλειμμα αξιολόγησης που μαστίζει αυτόν τον τομέα πολιτικής εδώ και χρόνια.

Ωστόσο, ο τρέχων ρυθμός μεταφοράς της Οδηγίας για να αντιμετωπιστεί το χάσμα αμοιβών είναι κάπως αργός. Στα τέλη του 2025, λίγο περισσότερο από τα μισά κράτη μέλη έχουν συγκεκριμένο και τεκμηριωμένο έργο σε εξέλιξη και μόνο μία περιφερειακή κυβέρνηση έχει περάσει πλήρως τη γραμμή τερματισμού.

Ενώ η Τσεχία, η Μάλτα και η Πολωνία έχουν εφαρμόσει μερικά μέτρα, όπως απαγορεύσεις απορρήτου μισθών ή διαφάνεια πριν από την πρόσληψη. Ωστόσο, τα περισσότερα από τα υπόλοιπα βρίσκονται ακόμη σε προπαρασκευαστικό στάδιο, εκδίδοντας νομοσχέδια, διεξάγοντας διαβουλεύσεις ή συγκροτώντας ομάδες εργασίας.

Πολιτική βούληση

Παρ’ όλα αυτά, η προθεσμία του Ιουνίου 2026 είναι μια εντολή. Και η Οδηγία, που συμφωνήθηκε από τα κράτη μέλη και το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο το 2023, παρέχει το νομικό πλαίσιο και την πολιτική κάλυψη. Εναπόκειται στις κυβερνήσεις να επιδείξουν την πολιτική βούληση να την εντάξουν στην εθνική νομοθεσία, προσαρμοσμένη στις εθνικές τους πραγματικότητες. Οι κοινωνικοί εταίροι σε όλα τα επίπεδα θα είναι βασικοί παράγοντες για να διασφαλίσουν ότι οι στόχοι μπορούν να εφαρμοστούν στην πράξη.

Οι συγγραφείς επισημαίνουν ότι το χάσμα αμοιβών 12% δεν συσχετίζεται με τη δέσμευση της ΕΕ για ισότητα. Η ουσιαστική διαφάνεια των αμοιβών δεν είναι γραφειοκρατική απαίτηση, αλλά ένα κρίσιμο εργαλείο για την ισότητα των αμοιβών. Αλλά θα μειώσει το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων μόνο εάν τα μέσα είναι καλά σχεδιασμένα και εφαρμόζονται αυστηρά. Ο χρόνος για ημίμετρα έχει τελειώσει, αναφέρει το in.gr.